规范高效开展诫勉工作
新修订的《中国共产党纪律处分条例》在第五条和第十九条规定中新增内容,对诫勉的适用予以进一步明确。诫勉是纪检监察机关监督执纪执法的重要措施,是一项经常性运用、常态化开展的工作。实践中,如何规范高效开展诫勉工作,笔者认为应把握好以下几个方面。
深刻理解工作内涵。根据诫勉相关规定内容分析,应注意理解三个内涵。一是基本定位。党章第四十条规定,“坚持惩前毖后、治病救人,执纪必严、违纪必究,抓早抓小、防微杜渐,按照错误性质和情节轻重,给以批评教育、责令检查、诫勉直至纪律处分”。《中华人民共和国公职人员政务处分法》第十二条规定,“公职人员违法行为情节轻微,且具有本法第十一条规定的情形之一的,可以对其进行谈话提醒、批评教育、责令检查或者予以诫勉,免予或者不予政务处分”。由此可见,诫勉,不仅适用于存在轻微违纪行为的党员,也适用于存在轻微违法行为的公职人员(监察对象),体现了抓早抓小的监督理念和纪法贯通的内在要求。二是双重属性。从文义及制度设计初衷来看,“诫”“勉”兼具告诫和勉励双重属性,主要目的在于教育、提醒、警示,体现激励约束并重,运用中需注意“诫”的严肃和“勉”的温度相结合。三是与其他措施区分。诫勉与组织处理和纪律处分三者并列,互不包含,都是对党员和公职人员教育管理监督的措施,其与谈话提醒、批评教育、责令检查一同构成第一种形态。
准确把握适用遵循。一是适用纪法依据。目前,关于诫勉的规范主要见于《中国共产党党内监督条例》《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党问责条例》《中国共产党纪律检查委员会工作条例》和《中华人民共和国监察法》《中华人民共和国公职人员政务处分法》《中华人民共和国监察法实施条例》等规定中,实践中应根据具体处置适用的情形准确适用相关规定。二是适用问题情形。党员、干部有思想、作风、纪律等方面的苗头性、倾向性问题或者轻微违纪违法问题,或者有一般违纪违法问题但具备免予或不予处分等情形的,可以予以诫勉。同时,根据有关规定,对领导干部问责时也可以适用诫勉。三是适用措施原则。根据《中华人民共和国监察法实施条例》第二百零一条等规定,诫勉可以单独使用,也可以和其他第一种形态措施及组织处理措施合并使用。实践中,要善于运用多种方式处理问题,例如,诫勉一般可以和责令辞职、免职合并使用。需注意的是,合并使用应把握必要性原则,更加注重合并使用的实际效果,避免相近方式重复使用。
充分夯实基础准备。诫勉前,应注意在三个方面做针对性准备。一是扎实核实问题。要针对问题去,严格按照规定程序开展核实调查工作,筑牢事实证据基础,找准查清问题,做到充分客观评价,如此诫勉才有“底气”,才能让被诫勉人口服心服。二是谋划可行性建议。要针对整改去,诫勉最终目的在于勉励督促改正,要提前掌握被诫勉人的一贯表现、所在单位政治生态等,细致剖析产生问题原因,从而科学提出整改要求,促使其改到底、改到位。三是制定个性化落实方案。要针对效果去,诫勉是一场个性化的思想政治教育,要充分了解被诫勉人性格特点、家庭状况、近期工作情况,妥善布置谈话场景,将工作落实到具体的人和时空维度,体现诫勉的严肃性和同志式关怀,真正起到帮助引导作用。
严格规范实施细节。一是规范程序手续。要树立程序意识,谈话函询、初步核实后给予诫勉的,应形成报告并履行相应程序;立案后免予党纪处分给予诫勉的,应按照警告处分的程序开展工作,形成免予处分决定,并明确诫勉意见。需注意,对于未立案情形下开展诫勉,也应注意充分听取被诫勉人意见。二是规范文书材料。根据《中华人民共和国监察法实施条例》第二百零一条规定,诫勉可以采取谈话或者书面方式进行,以谈话方式进行的也需要制作记录,故诫勉均应有规范的书面材料。制作诫勉决定应严格根据文书规范要求进行,具体内容应包括诫勉对象基本信息、问题内容、定性、处理依据、生效时间及申诉途径等。三是规范送达、谈话。要及时送,及时按要求将决定送达被诫勉人及其所在党委(党组),并抄送组织人事部门,保证影响期及时落实。要深入谈,无论是采取书面还是谈话方式诫勉,都应和被诫勉人进行深入谈话,不能将决定“一送了之”,应根据被诫勉人职务层次和具体岗位等情况,确定合适的谈话人,并注意保证谈话效果。
深化持续跟踪问效。一是强化回访教育。要在诫勉影响期内,及时对诫勉对象开展回访教育,考察了解其认识态度、整改情况,针对性帮助其认识错误、汲取教训,并消除思想顾虑、轻装上阵。二是有效检查执行。书面诫勉决定、诫勉谈话记录等材料需要装入个人档案,并归入廉政档案,诫勉对干部的评优评先、提拔重用、职级晋升等存在影响,应对相关材料装入及影响落实情况进行检查,保证诫勉的严肃性。三是密切多方协作。诫勉作出后,督促被诫勉人所在单位党委(党组)落实主体责任,与其协同做好被诫勉人后续教育监督管理,落实好被诫勉人在单位民主生活会、组织生活会上对受诫勉问题作说明等要求,持续跟踪所在单位深化剖析责任和举一反三全面整改情况。(王洋)
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