未走审批流程的加班能否拒付工资？

　　原标题：未走审批流程的加班能否拒付工资？

　　受邀嘉宾：甘肃策横律师事务所律师阮 磊

　　主持人：新甘肃·甘肃法治报记者 李晓云

　　本期主题：在劳动纠纷中，加班工资往往是劳动者与用人单位之间多发的争议事项。实践中，不少用人单位对于加班都有明确的制度规定，那么，公司可以以劳动者加班未经审批为由拒绝支付加班工资吗？本期“举案说法”我们就此进行探讨。

　　典型案例：黄某是某信息科技公司的高级工程师，根据公司规章制度约定，若员工需要加班，应按照公司制度申请并获得许可，否则公司无需支付加班费。此外，公司还规定员工因加班获得的调休必须在当月休完。2022年10月，黄某所在部门的主管朱某发邮件给公司老板，称因该段时间部门工作繁忙，员工没有可以调休的空间，故提出两项申请：一是延长调休的使用期限，二是批准部分人员的加班。该邮件附件显示，黄某在2022年3月至10月间共加班30天。对此老板回复请人事总监了解具体情况、给出解决方案。2023年1月，黄某向公司人事部门询问调休事宜，人事部门表示黄某还有31天调休。2023年8月，黄某向公司提出辞职，双方对加班费等问题无法达成共识，黄某诉至法院。公司认为，黄某未按公司规定提交加班申请并获得审批同意，故不同意支付加班费。

　　裁判结果：一审法院对黄某要求公司支付加班费的诉请未予支持，黄某不服上诉至二审法院。法院经审理认为，员工经用人单位安排加班，或确实出于工作需要而不得不延长工作时间的，用人单位以未经审批同意为由否认加班事实的存在，一般不予采纳。本案中，黄某的加班虽未经公司审批同意，但得到其上级主管和人事的确认，可以证明黄某确实存在加班且未调休的事实，用人单位应当支付加班费。据此，二审法院改判公司支付黄某加班费6万余元。

　　主持人：用人单位规定“加班必须提前申请审批，否则不支付加班费”是

　　否具有法律效力？

　　阮　磊：《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条进一步明确，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。据此，用人单位设置的加班审批程序不得对抗法定加班事实的认定。即使存在“未审批不支付”的内部规定，若用人单位通过其他方式（如上级主管确认、人事记录等）实际认可了加班事实，仍需承担支付义务。

　　主持人：用人单位规定“调休必须当月使用完毕”是否合法？

　　阮　磊：《中华人民共和国劳动法》确立了“加班补偿优先适用调休”原则,同时《工资支付暂行规定》第十三条规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。本案用人单位设置的“当月调休”规则不合法。首先，该规定实质上剥夺了劳动者休息权。如本案3月至10月持续高强度工作，客观上不具备调休条件，强行设置短期期限显失公平。其次，违反《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于规章制度民主程序的要求，涉及劳动者切身利益的制度应当经职工代表大会讨论。最后，当用人单位原因导致无法安排调休时（如业务繁忙拒绝批假），依据《中华人民共和国民法典》第一百五十九条之规定，应视为调休条件已成就，直接转化为工资支付义务。

　　主持人：劳动者主张加班费时，如何有效完成举证责任？

　　阮　磊：根据《中华人民共和国民事诉讼法》“谁主张谁举证”原则以及《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》确立的举证责任分配规则，劳动者主张加班费需完成初步举证义务。本案胜诉的核心在于通过多维度证据构建了完整的证明体系：用人单位部门主管朱某发送的邮件及附件直接体现了管理层对加班事实的确认效力，人事部门于2023年1月出具的连续31天调休记录进一步印证了用人单位对加班状态的持续性认可，而同步提供的工作成果交付记录、电子考勤数据等间接证据则在时空维度上形成佐证闭环，三项证据相互补充印证，最终形成完整证据链条，充分达到了民事诉讼法关于高度盖然性的证明标准。因此，劳动者要想有效完成举证责任，首先建立证据意识，定期通过书面形式确认加班情况，其次善用《中华人民共和国劳动合同法》第六条赋予的查询权，要求用人单位提供考勤记录。同时，在离职前也应通过EMS邮寄等方式固定相关证据。